Multi vagy KKV: melyik való nekem?

Vajon milyen az élet egy nemzetközi cég keretein belül, és mivel szembesül az, aki egy kis és középvállalatban dolgozik? Megmutatjuk!

Számtalan különbség, és persze megannyi hasonlóság is jellemzi a két eltérő cégkultúrát, ezért most benéztünk egy multi és egy KKV kulisszái mögé, hogy megtudjuk, milyen karrierre, juttatásra, feladatokra, légkörre számíthatunk egyik és másik helyen. Az eligazodásban nagyvállalati oldalról Kalmár Ákos, a Continental Automotive Hungary Kft. HR igazgatója, a másik szegmensből pedig Takács Krisztián, a Lechner Hungary Kft. prokuristája lesz segítségünkre.

A kiindulópont

Kezdjük azokkal a létszámadatokkal, amelyek az elnevezés mögött rejlenek, és a működés sarokpontjait is determinálják. A Continental világszerte összesen több mint 240.000 munkavállalót foglalkoztat, ebből a budapesti telephelyen 2000-en dolgoznak, fizikai és szellemi munkakörökben, amelyek megoszlási aránya kb. 70-30 százalék. A gyártásban tevékenykedők közel fele betanított munkát végez, míg a többi munkakör szakképzettséget igényel. Az irodai létszám a kontrolling, beszerzés, HR, mérnökség, logisztika és minőségbiztosítás területei között oszlik meg. Ezzel szemben a Lechner Hungary Kft. három telephelyen körülbelül 100 főt alkalmaz, amelynek hozzávetőleg nyolcvan százaléka fizikai feladatokat lát el a gyártás és a szerviz területén, a többi munkatárs pedig az értékesítéssel, a logisztikával és a back office teendőkkel foglalkozik.

A multinacionális cégeket olyan stabil alapok megteremtése és fenntartása jellemez, amelyek egyáltalán lehetővé teszik a nemzetközi vagy a globális szintű szerveződést. Habár nagy létszámú és komplex szervezetekről beszélünk, a jól szervezett folyamatok átláthatóságot, a vállalati kultúra pedig a munkatársak számára kifejezetten élhető munkakörnyezetet biztosítanak. A munkavégzés egyrészt egyezményes sztenderdek, rutinok és célkitűzések, másrészt vállalati értékek mentén szerveződik. Nem csak az a fontos, hogy mit érünk el, hanem az is, hogy hogyan. Alapvető értéke ezeknek a vállalatoknak a diverzitás, ahol sokféle hátterű munkatárs dolgozik együtt. Továbbá talán a legfontosabb és különbséget tevő jellemzőjük, hogy munkáltatói márkaként is definiálják önmagukat, amely számos törekvés megvalósítását jelenti a munkatársak bevonzása és megtartása érdekében” – osztja meg Kalmár Ákos.

A kisebb méret a KKV-k esetében más jellemzőket domborít ki. „A kisebb cégeknél az oldott, családias hangulat alapvetőnek számít, ahogy az alacsonyabb létszámú csapatok is, viszont éppen az utóbbiból adódóan nincsenek éles határvonalak az egyes munkakörök között, azok nagyobb átfedéssel működhetnek. A munka így sokkal változatosabb, több területre is rálátást biztosít, és lehetővé teszi a nagy tapasztalattal rendelkezők illetve az ifjú munkavállalók együttműködését is. Ami biztosan nagy különbség a multinacionális cégekkel szemben, hogy az operatív vezetés, különösen a családi vállalkozások esetén, gyakorta egy kézben összpontosul, ami komoly hatással van a folyamatokra, így akár a mindennapokra is. Bár többnyire minden KKV eljut arra a pontra, hogy a tulajdonosi körnek döntenie kell, delegálja-e a felelősségi köröket, ennek szükségességét azonban nem mindenki ismeri fel időben, ami lelassíthatja, vagy akár meg is gátolhatja a cég fejlődését. Úgy vélem, a munkavállaló személyes érdeke, hogy utánanézzen a vállalatnak, ahová pályázna, ugyanis ahogy a cég önmagáról kommunikál az rendkívül árulkodó a működéséről is” – avat be Takács Krisztián.

Vigyázz, kész, felvétel!

Nem meglepő módon a két cégtípus kiválasztási folyamata is eltér egymástól. Hogy honnan számíthatunk hamarabb visszajelzésre, gyorsabb eredményre, az többnyire nem a cégmérettel áll összefüggésben, sokkal inkább a vállalat gyakorlatától, a meghirdetett pozíciók számától, és az új munkatársak felvételéért felelős vezető leterheltségétől függ. De nézzük, mire is számíthatunk, ha útjára indítjuk pályázatunkat!

A multinacionális vállalatoknál transzparens és átlátható kiválasztási rendszer működik, amely a pályázatok száma és a folyamatban résztvevő számos érintett miatt is indokolt. Az előszűrést követően a kiválasztás általában egykörös, amelyen a leendő közvetlen vezető és a HR osztály munkatársa vesznek részt. A beszélgetés során nagy hangsúlyt helyezünk a tájékozódás mellett a tájékoztatásra, hiszen ne felejtsük el: egy interjú folyamatban nem csak a cég választ, a hozzánk pályázó is dönt arról, hogy mi vagyunk-e számára a megfelelő munkahely. A kiválasztás során a szakmai tapasztalat mellett az is lényeges szempont, hogy az érdeklődő beleillik-e a vállalati kultúrába, leendő csapatába. Az új belépőket két napos bevezető oktatásban részesítjük, ahol alapvető ismeretekkel látjuk el őket. Ezt követően integráljuk a csapatába, orientáljuk a munkakörébe, amelyhez a vezető tréningtervet és támogatást biztosít. A beilleszkedést, a betanulást az itt dolgozó tapasztalt kollégák, valamint a jól dokumentált folyamatok, tananyagok és tesztek is segítik” – sorolja a részleteket a Continental vezetője.

A KKV-k esetén nem jellemző olyan volumenű bővülés, ami egy nagyvállalatnál mindennapos, és ritkán tervezhető hónapokra előre egy-egy új kolléga felvétele, sőt nem ritkán váratlanul merül fel egy új munkakör betöltésének igénye, ami a viszonylag alacsony létszámmal függ össze. A kiválasztás feltételei éppen ezért rugalmasabbak, és az aktuális elvárások mentén alakulnak. Tapasztalatom szerint a minőségi munkaerő megtalálásához minimum két interjú-körre van szükség, amit a beérkezett pályázatok manuális előszűrése előz meg. A kisebb cégeknél többnyire nincs mód a legmodernebb technológiák alkalmazására, vagyis ritka például a videó interjú vagy a mesterséges intelligencia használata a kiválasztás során. A pályázónak érdemes odafigyelnie, milyen fogadtatásban részesül az állásinterjúra érkezve, hogyan, és kivel, kikkel zajlik a beszélgetés, ez ugyanis legalább annyit elmond a cég vezetéséről, kultúrájáról, mint annak weboldala, vagy az irodája. A szerződéskötés és a betanítás kevésbé formális keretek között zajlik, általában a csapattal kooperálva, a gyakorlatban mélyülnek el a munkavégzéshez szükséges ismeretek” – tudjuk meg a Lechner Hungary Kft. illetékesétől.

Amit várhatunk

Ahogy a fentiekből láthatjuk, mindkét cégtípusnál nélkülözhetetlen a csapatmunkára való képesség és a rugalmasság, de míg a KKV azok számára lehet testhezálló, akik előnyben részesítik a családias légkört és szívesen ápolnak személyesebb kapcsolatot munkatársaikkal, addig a multi agilitást vár el, vagyis gyors alkalmazkodó- és reagáló-képességet a változó környezet, és a piaci igények vonatkozásában, emellett pedig kellő teret ad az innovatív ötleteknek is. És vajon milyen lehetőségekkel, feltételekkel számolhatunk, ha letesszük a voksunkat az egyik vagy a másik mellett?

Kalmár Ákos: „A multinacionális cégek egyik legfontosabb előnye, hogy a kollégák a karrierlépéseket munkahelyváltás nélkül is megtehetik, mert a szervezet nagysága ezt lehetővé teszi. Jó példa erre a sajátom: specialista munkakörben kezdtem a vállalatnál, egy idő múlva középvezető, majd pedig a HR szervezet vezetője lettem. Ráadásul a vállalat tudatosan vezeti efelé munkatársait, hosszú távú perspektívákat nyújtva. Az előrehaladás történhet szakértői vonalon vagy pedig a vezetői pozíciók irányába – ebben a döntésben fejlesztési központok nyújtanak segítséget. A személyes fejlődést a fél évente ismétlődő teljesítményértékelő beszélgetések támogatják, ahol a munkatárs és a vezető közösen egyeztethetik a fejlesztéshez szükséges tréningeket, képzéseket. A munkavégzés keretei kifejezetten rugalmasak a munka-magánélet egyensúlyának megteremtése érdekében. A szellemi munkakörökben ezt a távmunka (home office), a részmunkaidő, a rugalmas munkaidő, vagy az alkotói szabadság lehetősége is biztosítja.

Takács Krisztián: „A néhány tíz-százfős cégekben a karrierút kérdése némiképp másképp értelmezendő, a lehetőségek ugyanis bizonyos tekintetben korlátozottabbak. Abban az esetben, ha a vállalat működése stabil, kiszámítható pályán, piacorientált célok mentén halad, a munkavállalóinak is képes tágabb perspektívát kínálni, amire az én példám tökéletes, hiszen 22 év dolgozom a cégnél, folyamatosan haladva, új kihívásokat teljesítve, különböző munkakörökben helytállva. Vagyis a KKV is abszolút stabil közeget biztosíthat, amennyiben képes a fokozatos fejlődésre. A munka általában hagyományos, kiszámítható időkeretben zajlik, leginkább helyhez kötve, vagyis a személyes jelenlét sokat nyom a latban. A kevésbé formális szerveződés miatt az eseti rugalmasság pl. családi elfoglaltság, orvosi vizsgálat okán jellemzően könnyen megoldható, de a távmunka vagy az egyéb alternatív munkavégzési formák nem túl gyakoriak ebben a szektorban, noha már nálunk is van olyan dolgozó, aki esetenként home office-ból dolgozik. A teljesítményértékelésről is hasonló mondható el: teljes mértékben vezetőfüggő, milyen gyakran és milyen fókusszal zajlanak a munkatársi beszélgetések, ezért akár dolgozói kezdeményezésre is szükség lehet, hogy visszajelzést kapjunk a munkánkról. Számomra ez egy fontos kérdés, ezért a területemen évente legalább egy alkalommal minden munkatársammal folytatok éves megbeszélést.

Megéri?

Fizetés tekintetében a nagyvállalatok jellemzően versenyelőnyben vannak, de szektoronként és munkakörönként akár ennek az ellenkezője is előfordulhat. „A juttatási csomagok a multik esetében általában alapbérből, valamint variábilis kompenzációból állnak, ilyen lehet pl. egy bónuszrendszer, vagy egy teljesítményprémium rendszer működtetése. Ugyanakkor a kompenzációs rendszer szerves részét képezhetik az egyes projektekben elvégzett munkáért, a munkakörön kívüli feladatok ellátásáért vagy a példamutató munkavégzésért fizetett nem rendszeres jövedelmek is. A cél az alapvetően versenyképes juttatások biztosítsa mellett az elismerés, a jó teljesítmény ösztönzése és javadalmazása” – mondja Ákos.

Krisztián szerint a multinacionális cégek által kínált bérekkel a KKV nehezen tud versenyre kelni, sok tekintetben viszont vonzó lehet a munkavállalók számára. „A légkör, az emberi kapcsolatok, az együtt fejlődés lehetősége a motiváció lényeges szeletei lehetnek, és arra is látok példát, hogy bizonyos speciális, egyedibb és kevésbé sztenderdizálható szaktudás egy kis- vagy középvállalatban jobban kamatoztatható, mint egy multiban, ami természetesen a magasabb fizetésben is megmutatkozik.

Ahogy a mondás is tartja: minden éremnek két oldala van. Tegyük mérlegre a számunkra legfontosabb szempontokat, és döntsünk amellett a cégkultúra mellett, amelyiket hosszú távon is testhezállónak érzünk. Beszélgessünk ismerőseinkkel, ismerjük meg személyes tapasztalatikat, amelyeket multiban és/vagy KKV-ban gyűjtöttek, és ajánlott hiteles forrásból tájékozódnunk leendő munkaadónkról is. Ne feledjük, az első benyomás soha nem hazudik, de ha bizonytalanok vagyunk, nekünk való-e a választott munkahely, a próbaidő alatt biztosan választ fogunk kapni kérdésünkre.

Ha szeretne minden nap értesülni a legújabb állásajánlatokról iratkozzon fel az álláshírlevelünkre.

Kérem a legújabb állásajánlatokat!

Feliratkozom